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Per chi si occupa di persone e organizzazione

Molestie: la vostra azienda è pronta?

Quasi tutte le aziende, se gliela chiedi, tirano fuori una policy. Quasi nessuna sa dire cosa succede davvero il giorno in cui qualcuno la usa. Dieci domande costruite sui cinque principi della EEOC e sugli obblighi italiani.

10 domande · 3 minuti · il risultato appare subito, senza lasciare dati

1Negli ultimi dodici mesi, chi guida l'azienda ha parlato del tema davanti alle persone? Mai È citato in documenti che nessuno legge Una volta, in un'occasione formale Sì, più volte e con parole proprie, non lette da un foglio

2Se il comportamento scorretto venisse da una persona molto in alto, cosa succederebbe? Si troverebbe il modo di non affrontarlo Dipenderebbe da chi è la persona Verrebbe affrontato, ma in modo riservato e informale Verrebbe trattato come per chiunque altro, e si vedrebbe

3Esiste una policy scritta su molestie e comportamenti offensivi? No C'è un richiamo dentro il codice etico Sì, un documento dedicato Sì, dedicato, aggiornato negli ultimi due anni e scritto in modo comprensibile

4Se domani una persona volesse segnalare, saprebbe a chi rivolgersi? Credo di no Solo al proprio responsabile A una funzione indicata, per esempio il personale A un canale dedicato, scritto, raggiungibile anche fuori dalla linea gerarchica

5Cosa succede nei primi giorni dopo una segnalazione? Non è definito Se ne occupa chi la riceve, come ritiene C'è una procedura, ma non tutti la conoscono C'è una procedura scritta, con tempi, responsabilità e riscontro a chi ha segnalato

6Come è protetta da conseguenze la persona che segnala? Non è previsto nulla Si conta sul buon senso di chi gestisce È scritto nella policy È scritto, e ci sono misure concrete: riservatezza, tutele, verifiche nei mesi successivi

7La formazione sul tema a chi è arrivata, e com'era? A nessuno Una circolare o un corso online da firmare In aula, a responsabili e preposti In aula e interattiva, a tutte le persone, con casi veri discussi insieme

8Se chiedeste alle persone «segnalare qui serve a qualcosa?», cosa rispondrebbero? Che non cambierebbe niente, o che si rischia solo Non lo so, non gliel'abbiamo mai chiesto Che dipende da chi riceve la segnalazione Che serve — e lo sappiamo perché glielo abbiamo chiesto

9I rischi psicosociali — carico, chiarezza di ruolo, conflitti, comportamenti offensivi — come sono trattati? Non sono valutati Compaiono nel documento di valutazione dei rischi, in modo formale Valutati con uno strumento dedicato Valutati, e dalle risultanze sono nate azioni concrete e verificate

10Come fate a sapere se il clima sta migliorando o peggiorando? Non lo misuriamo Dal passaparola e dalle impressioni Da un'indagine di clima generale Da indicatori seguiti nel tempo: segnalazioni, uscite, esiti dei colloqui di uscita

Su cosa si basa

Le domande sono costruite sui costrutti qui sotto. Non sono una scala validata e il risultato non è una misura certificata: serve a capire da che parte guardare, e su quali dimensioni vale la pena lavorare.

I cinque principi della EEOC: U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Select Task Force on the Study of Harassment in the Workplace (2016) e Promising Practices for Preventing Harassment (2017): leadership impegnata e visibile, responsabilità applicata davvero, policy solida, procedure di segnalazione accessibili e credibili, formazione regolare e interattiva. · fonte
Il clima conta più di tutto il resto: Chelsea R. Willness, Piers Steel, Kibeom Lee, A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment, Personnel Psychology 60 (2007): su 41 studi e quasi 70.000 persone, il clima organizzativo — quanto si percepisce che l'azienda tolleri — è il fattore più fortemente associato a quante molestie avvengono. Più della formazione, più delle regole scritte. · fonte
Gli obblighi, in Italia: Convenzione OIL n. 190 del 2019, ratificata con L. 4/2021 e in vigore dal 29 ottobre 2022; D.Lgs. 81/2008 art. 28 sulla valutazione dello stress lavoro-correlato; D.Lgs. 198/2006 art. 26 su molestie e molestie sessuali; D.Lgs. 24/2023 sul whistleblowing, che impone il canale di segnalazione interno alle organizzazioni da 50 dipendenti in su, con riservatezza e divieto di ritorsioni. · fonte
Il rischio psicosociale come rischio di sicurezza: ISO 45003:2021, Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work: linea guida internazionale che tratta carico di lavoro, chiarezza di ruolo, rapporti interpersonali e comportamenti offensivi come rischi da valutare e gestire, non come questioni di carattere. · fonte